Le poids des origines pour être embauché

Un rapport d’étude a été déposé sur le bureau du gouvernement français. Démonstration y est faite qu’il vaut mieux s’appeler Paul que Mohamed pour décrocher un emploi.

L’information n’a pas fait la Une des médias en ce début d’année. Et pour cause, elle dérange Emmanuel Macron qui avait promis l’égalité des chances pour tous les citoyens français. Il faut dire que le désappointement n’est pas nouveau. Nombre d’études l’avaient déjà démontré. Celle-ci enfonce le clou : un candidat a 20% de chances en moins d’obtenir une réponse d’un recruteur s’il est d’origine maghrébine par rapport à un candidat au patronyme «franco-français».

On savait que c’était une triste réalité dans le monde des petites entreprises, mais là il s’agit des grandes entreprises françaises, celles qui sont cotées dans les Bourses mondiales. L’étude minutieuse a été menée par des universitaires de Paris.

Elle s’intitule «Discrimination dans le recrutement des grandes entreprises : une approche multicanale» et est signée par Laetitia Challe, Sylvain Chareyron, Yannick L’Horty et Pascale Petit. Après son dépôt début janvier, «le gouvernement ne semble pas pressé de publier les noms des sociétés concernées», note franceinfo.fr

Les entreprises sont pourtant membres de clubs pour la promotion de la diversité

Dans l’introduction, les chercheurs qui ont supervisé cette nouvelle opération de testing écrivent que pourtant, les plus grandes entreprises de France auraient plutôt «de bonnes raisons de recruter dans l’égalité, sur le seul critère de l’aptitude. Elles comptent parmi les leaders mondiaux de leur domaine d’activité et sont soumises à une forte concurrence internationale qui les oblige à l’excellence dans leur politique de recrutement».

De là surgit un problème clair lorsque les candidats sont sélectionnés non pas en fonction de leurs diplômes et aptitudes, mais parfois en raison de leur «francitude». Le plus grave, notent les professeurs, c’est que les entreprises de ce haut niveau sont «de surcroît engagées dans des démarches de responsabilité sociale d’entreprise, membres de clubs pour la promotion de la diversité, signataires de chartes, bénéficiaires des labels égalité et diversité.

A tous les égards, les grandes entreprises de plusieurs dizaines de milliers de salariés comptent sans doute parmi les plus exemplaires du respect de l’égalité dans le recrutement».

Il y a aussi le fait, ajoute-t-on, que les décennies précédentes et surtout les années 2010 ont été marquées par l’intensification de l’action publique dans ce domaine : «grande conférence sociale de 2014, comité interministériel sur l’égalité des chances en mars 2015, rapport du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations, publié en mai 2015, Loi égalité et citoyenneté votée fin 2016, qui rend obligatoire la formation à la non-discrimination des recruteurs dans les entreprises de plus de 300 salariés».

De fortes distorsions dans le traitement des dossiers

Au contraire de ces évolutions réglementaires et politiques, l’étude révèle de fortes distorsions dans le traitement des dossiers de candidature, selon les noms des postulants et leur lieu d’habitation, les banlieusards étant trop souvent écartés. Les travaux ont porté sur 17 163 demandes émanant de candidats fictifs (d’où le nom de testing) envoyées entre octobre 2018 et janvier 2019 à 103 très grandes entreprises françaises, selon deux critères, l’origine et le lieu de résidence.

«Pour l’ensemble des entreprises testées, l’étude met en évidence une discrimination significative et robuste selon le critère de l’origine, à l’encontre du candidat français présumé maghrébin, dans tous les territoires testés. Les résultats ne dépendent pas du type de tests utilisés (ils sont qualitativement les mêmes avec des candidatures spontanées ou avec des réponses à des offres).

Nous trouvons également une discrimination plus faiblement significative selon le lieu de résidence, pour une partie des tests. La discrimination à l’égard du demandeur d’origine nord-africaine présumée est plus forte dans les entreprises les plus grandes, dont le chiffre d’affaires est supérieur à la médiane, et se concentre dans quelques secteurs d’activité. En revanche, elle varie peu d’une ville à l’autre.»